Tipos de contratos laborales en España explicados de forma clara

En España existen varios tipos de contratos laborales que regulan la relación entre empresas y trabajadores. Tras las últimas reformas laborales, el sistema de contratación se basa principalmente en diferentes modalidades diseñadas para garantizar estabilidad en el empleo y regular situaciones específicas de trabajo.

Las modalidades de contratación laboral están reguladas principalmente en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

El artículo clave es el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la duración del contrato y las modalidades temporales y formativas.

A continuación analizamos cada tipo de contrato laboral en España indicando su fundamento legal y sus requisitos.

El contrato indefinido

El contrato temporal es un tipo de contrato laboral de duración determinada que solo puede celebrarse cuando existe una causa específica que justifique la temporalidad de la relación laboral. Este tipo de contrato permite a las empresas cubrir necesidades puntuales de actividad sin generar una relación laboral indefinida.

Tras la reforma laboral introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, el uso de los contratos temporales quedó limitado a supuestos concretos con el objetivo de reducir la temporalidad en el mercado laboral español y fomentar la contratación indefinida como forma ordinaria de empleo.

Regulación legal

El contrato temporal se regula principalmente en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la normativa laboral vigente desarrollada en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo.

Actualmente existen dos modalidades principales de contrato temporal.

Contrato por circunstancias de la producción

Regulación legal

Artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Supuestos permitidos

Este contrato puede utilizarse cuando existe una necesidad temporal derivada de circunstancias relacionadas con la producción o la actividad de la empresa, como por ejemplo:

• Incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial.
• Oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y las necesidades reales de trabajo.
• Situaciones previsibles de corta duración en los términos establecidos por la legislación laboral.

Requisitos legales

Para su validez deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Debe formalizarse por escrito.
• Debe especificar con precisión la causa que justifica la temporalidad.
• Debe justificar la relación entre la causa alegada y la duración del contrato.
• Debe respetar la duración máxima legalmente establecida.

Si no se cumplen estos requisitos, el contrato puede ser declarado indefinido conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato por sustitución

Regulación legal

Artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Supuestos permitidos

El contrato por sustitución se utiliza para reemplazar temporalmente a un trabajador que tiene derecho a reservar su puesto de trabajo. Entre los supuestos más habituales se encuentran:

• Sustitución de un trabajador durante una baja médica.
• Sustitución durante permisos de maternidad o paternidad.
• Sustitución durante una excedencia con reserva del puesto.
• Cobertura temporal de una vacante mientras se realiza un proceso de selección.

Requisitos legales

• Debe formalizarse por escrito.
• Debe identificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• La duración del contrato está vinculada al tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.

Dentro de los contratos temporales regulados por el Estatuto de los Trabajadores, estas dos modalidades constituyen actualmente los únicos supuestos legalmente permitidos tras la reforma laboral vigente.

Contrato temporal

Tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, el contrato temporal solo puede celebrarse por causas tasadas.

Regulación legal

• Artículo 15 ET.
• Desarrollo en la normativa laboral vigente recogida en la Guía Laboral 2024 del Ministerio de Trabajo .

Actualmente existen dos modalidades principales:

Contratos formativos

Los contratos formativos son modalidades de contratación laboral diseñadas para facilitar la formación y la inserción en el mercado laboral, especialmente de estudiantes y personas que acaban de finalizar sus estudios. Estos contratos combinan la actividad laboral con procesos formativos o con la adquisición de experiencia profesional.

Regulación legal

Los contratos formativos se regulan en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Actualmente existen dos modalidades principales de contrato formativo.

Contrato de formación en alternancia

Regulación legal

Artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Finalidad

Su objetivo es compatibilizar una actividad laboral retribuida con un proceso de formación oficial, permitiendo que el trabajador adquiera conocimientos teóricos y experiencia práctica de forma simultánea.

Requisitos legales

Para la celebración de este contrato deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Existir vinculación con estudios oficiales o certificados profesionales.
• Respetar los límites de edad establecidos legalmente, salvo excepciones previstas por la normativa.
• Cumplir la duración mínima y máxima fijada por la legislación laboral.
• Mantener un tiempo de trabajo efectivo limitado, para garantizar el carácter formativo del contrato.
• No se permite la realización de horas extraordinarias, salvo en supuestos excepcionales previstos por la ley.

Contrato para la obtención de práctica profesional

Regulación legal

Artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Finalidad

Este contrato tiene como objetivo permitir a las personas tituladas adquirir experiencia profesional adecuada al nivel de estudios cursados, facilitando su incorporación al mercado laboral.

Requisitos legales

• Debe celebrarse dentro del plazo legal establecido tras la finalización de los estudios.
• Debe existir una relación directa entre la titulación obtenida y el puesto de trabajo.
• Debe respetar la duración mínima y máxima establecida por la normativa laboral.
• La retribución debe ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo aplicable.

Contrato a tiempo parcial

Regulación legal

Artículo 12 ET.

Concepto

Contrato en el que se acuerda prestación de servicios durante un número de horas inferior al trabajador a tiempo completo comparable.

Requisitos legales

• Debe formalizarse por escrito.
• Debe especificar número de horas ordinarias y su distribución.
• Regulación específica de horas complementarias.

Si no consta por escrito, se presume celebrado a jornada completa.

Contrato fijo discontinuo

Regulación legal

Artículo 16 ET.

Concepto

Contrato indefinido para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas intermitentes.

Requisitos legales

• Debe formalizarse por escrito.
• Debe establecer duración estimada de actividad.
• Debe regular forma y orden de llamamiento.
• Se integra en la plantilla como indefinido.

Marco constitucional

El derecho al trabajo se reconoce en el artículo 35 de la Constitución Española , que sirve de base al desarrollo legislativo del Estatuto de los Trabajadores.

Tabla comparativa de los tipos de contratos laborales en España

Tipo de contrato	Característica principal	Duración	Cuándo se utiliza
Contrato indefinido	No tiene fecha de finalización	Indefinida	Forma ordinaria de contratación en España
Contrato fijo discontinuo	Trabajo intermitente o estacional	Indefinida (con periodos de actividad)	Sectores como turismo, agricultura o campañas
Contrato temporal	Duración determinada	Limitada según la causa	Incrementos de producción o sustituciones
Contrato formativo	Combina formación y trabajo	Duración limitada	Inserción laboral de estudiantes o titulados
Contrato a tiempo parcial	Jornada inferior a la completa	Puede ser indefinido o temporal	Cuando la actividad requiere menos horas de trabajo

Conclusión jurídica

El sistema actual de contratación parte de un principio claro:

• El contrato indefinido es la regla general.
• El contrato temporal es excepcional y causal.
• La falta de causa válida determina la conversión en indefinido.

La regulación fundamental se encuentra en:

• Artículos 8, 11, 12, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores.
• Constitución Española, artículo 35 .
• Guía Laboral 2024 del Ministerio de Trabajo .

Las respuestas son orientativas y se basan en la legislación española vigente. No constituyen asesoría legal profesional. Para decisiones legales concretas, consulta con un abogado especializado en Derecho Laboral.