Cuando una empresa comunica un despido y ofrece una indemnización, muchos trabajadores asumen que la cantidad es correcta y la aceptan sin comprobar si se ajusta a la ley. Sin embargo, un cálculo erróneo puede suponer la pérdida de miles de euros.

Antes de aceptar cualquier indemnización es fundamental revisar diversos aspectos: el tipo de despido, la antigüedad, el salario regulador y los límites legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En este artículo te explicamos qué debes comprobar antes de firmar y qué normas legales protegen tus derechos.

¿Qué es la indemnización por despido?

La indemnización es la compensación económica que la empresa debe abonar al trabajador en determinados supuestos de extinción del contrato.

Su cuantía dependerá de factores como:

• El tipo de despido.
• La antigüedad.
• El salario.
• La fecha de inicio de la relación laboral.
• La calificación judicial del despido.

No todos los despidos generan la misma indemnización y algunos, como el despido disciplinario procedente, no dan derecho a indemnización.

1. Comprobar qué tipo de despido te han comunicado

El primer paso es identificar la modalidad de despido.

Despido objetivo

Regulado en el artículo 53 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Indemnización legal:

20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario

Regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

• Si es procedente: no hay indemnización.
• Si se declara improcedente: se aplica la indemnización del artículo 56.

Despido improcedente

Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

Indemnización general:

33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Para periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 puede aplicarse parcialmente el régimen transitorio de 45 días por año.

2. Revisar la antigüedad real

La empresa puede calcular incorrectamente la fecha de inicio de la relación laboral.

Debes comprobar:

• Fecha del primer contrato.
• Contratos temporales anteriores.
• Subrogaciones.
• Reconocimiento de antigüedad.
• Periodos continuados con interrupciones mínimas.

La antigüedad influye directamente en la indemnización.

3. Verificar el salario regulador

El cálculo debe basarse en el salario real, incluyendo no solo el sueldo base, sino también otros conceptos salariales.

Conceptos que pueden incluirse

• Complementos salariales.
• Pagas extraordinarias.
• Comisiones.
• Incentivos.
• Plus de puesto o disponibilidad.
• Retribución en especie.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el concepto legal de salario.

4. Comprobar si existen cantidades pendientes

La indemnización es independiente del finiquito.

Además de la indemnización, pueden adeudarse:

• Salarios pendientes.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Pagas extraordinarias.
• Horas extraordinarias.
• Bonus o incentivos.

5. Analizar si el despido puede ser improcedente o nulo

Aunque la empresa ofrezca una indemnización, el despido puede no ajustarse a la legalidad.

Posibles defectos

• Falta de causa.
• Carta de despido insuficiente.
• Incumplimiento de requisitos formales.
• Vulneración de derechos fundamentales.

Despido nulo

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores prevé la nulidad cuando se vulneran derechos fundamentales o en determinados supuestos protegidos.

Consecuencia:

• Readmisión obligatoria.
• Pago de salarios dejados de percibir.

6. Revisar si la cantidad está exenta de IRPF

Con carácter general, las indemnizaciones obligatorias por despido reconocidas legalmente están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas dentro de los límites previstos en la normativa fiscal.

La regulación básica se encuentra en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

7. No firmar “conforme” sin comprobar el cálculo

Si firmas la documentación, es recomendable hacerlo con la expresión:

“Recibido, no conforme”

Así acreditas la recepción, pero no aceptas necesariamente el importe ni la causa del despido.

8. Comprobar el convenio colectivo aplicable

El convenio puede contener mejoras, complementos o criterios salariales relevantes para el cálculo.

9. Guardar toda la documentación

Conserva al menos:

• Carta de despido.
• Finiquito.
• Nóminas.
• Contrato y anexos.
• Convenio colectivo.
• Vida laboral.
• Justificantes de pago.

10. Recordar el plazo para reclamar

La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece en su artículo 103 que la acción para impugnar el despido caduca a los:

20 días hábiles desde la fecha del despido.

Ejemplo práctico

Luis es despedido por causas objetivas y la empresa le ofrece 7.500 €.

Tras revisar:

• La antigüedad real era superior a la utilizada.
• No se incluyeron comisiones habituales.
• Existían vacaciones pendientes.

Un recálculo correcto arroja una cantidad total superior a 11.000 €.

Fundamento constitucional

El artículo 24 de la Constitución Española reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva, garantizando el acceso a los tribunales para la defensa de los derechos .

Checklist antes de aceptar la indemnización

• Identificar el tipo de despido.
• Verificar la antigüedad.
• Comprobar el salario regulador.
• Revisar pagas y variables.
• Analizar si el despido es impugnable.
• Confirmar cantidades pendientes.
• Consultar el convenio colectivo.
• Firmar “Recibido, no conforme”.
• Actuar dentro de 20 días hábiles.

Conclusión

Antes de aceptar una indemnización por despido, es imprescindible comprobar si el cálculo es correcto y si el despido cumple con los requisitos legales.

La cuantía ofrecida por la empresa no siempre es la que corresponde conforme al Estatuto de los Trabajadores. Una revisión adecuada puede suponer una diferencia económica muy relevante y, en algunos casos, permitir obtener la readmisión o una indemnización superior.