Finiquito durante baja médica: ¿Cómo se calcula y qué derechos tiene el trabajador?

Hay una pregunta que casi nadie se hace en el momento justo — y que, si no te la haces, puede costarte miles de euros.

Imagina esto: llevas tres semanas de baja por una operación. El trabajo es duro, la recuperación también. Y en ese momento recibes una llamada de Recursos Humanos: el contrato finaliza el viernes. Te envían un documento con una cifra. Te piden que firmes.

¿Sabes si esa cifra es correcta?

Si eres como la mayoría de trabajadores en España, la respuesta honesta es no. Y esa incertidumbre — en el peor momento posible — es exactamente el contexto en el que algunos empleadores aprovechan para liquidar menos de lo que corresponde por ley.

Las irregularidades en el finiquito durante la baja médica son una de las infracciones laborales más frecuentes y más sancionadas por la Inspección de Trabajo. Según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS), el incumplimiento en la liquidación del finiquito puede acarrear sanciones de hasta 7.500 euros por infracción grave.

En este artículo encontrarás exactamente qué te debe la empresa por ley, cómo calcularlo, y — lo más importante — qué hacer si el finiquito no es correcto. Hay un error concreto que, si lo cometes en el momento de firmar, puede hacerte perder todos tus derechos. Te lo cuento más adelante..

¿Qué dice la ley española sobre el finiquito en situación de incapacidad temporal?

La respuesta legal es clara y no admite ambigüedad: estar de baja no elimina ningún derecho económico del trabajador.

El artículo 49.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que al producirse la extinción del contrato, el empresario está obligado a entregar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. Esta obligación es completamente independiente de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal (IT).

El artículo 169 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (Ley General de la Seguridad Social, LGSS), define la IT como una situación protegida por el sistema público, pero que no suspende los derechos laborales derivados del contrato en el momento de su extinción.

La Ley 15/2022 y la protección adicional frente al despido por enfermedad

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, la enfermedad o condición de salud se reconoce expresamente como causa de discriminación prohibida en su artículo 2.3. Esto tiene consecuencias directas:

• Si la empresa extingue el contrato a causa de la IT — y no puede acreditar causa objetiva o disciplinaria suficiente —, el despido puede ser declarado nulo por el Juzgado de lo Social.
• Un despido nulo no solo implica la readmisión del trabajador: implica el pago de todos los salarios de tramitación desde el día del despido hasta la readmisión o sentencia.

Dato legal clave: Las sanciones por infracciones en materia de finiquito van de 751 € a 7.500 € por infracción grave, según el artículo 8.1 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000). En casos de discriminación por razón de salud, se aplican las sanciones del artículo 8.12, que pueden alcanzar los 225.018 euros en su grado máximo.

¿Qué debe incluir obligatoriamente el finiquito durante la baja médica?

El finiquito es la liquidación completa de todas las cantidades que la empresa debe al trabajador al extinguirse el contrato. En situación de IT, los conceptos son los mismos que en cualquier extinción, pero con matices que debes conocer con precisión.

1. Salario pendiente hasta la extinción del contrato

Se incluyen los días trabajados (antes del inicio de la baja) por los que no se haya percibido retribución, así como cualquier complemento salarial que la empresa deba abonar durante la IT según el convenio colectivo aplicable.

Muchos convenios colectivos sectoriales establecen que la empresa complementa la prestación del INSS hasta el 100% del salario durante la IT. Si ese complemento generó cantidades pendientes antes de la extinción, deben figurar en el finiquito.

Ejemplo: Trabajador que inicia la baja el día 10 del mes y cuyo contrato se extingue el día 30. Le corresponden los días 1-10 de salario pendiente más los complementos de convenio no abonados durante la IT.

2. Pagas extraordinarias proporcionales

El artículo 31 del ET garantiza el derecho a, como mínimo, dos pagas extraordinarias al año. El trabajador sigue devengando las pagas extra durante la IT, aunque no esté prestando servicios activos, porque la IT es una situación protegida y no una ausencia injustificada.

En el finiquito deben incluirse las fracciones no cobradas desde el último devengo de paga extra hasta la fecha de extinción.

Fórmula:

Paga extra proporcional = (Salario mensual / 6 meses) × meses devengados desde última paga

(Aplica para cada paga extra: si son dos, calcula ambas por separado.)

3. Vacaciones no disfrutadas: el derecho blindado por el Tribunal de Justicia de la UE

Este es el concepto en el que más irregularidades comete el empleador — y el que más trabajadores pierden por no reclamarlo.

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) es categórica:

• STJUE C-282/10, de 24 de enero de 2012 (caso Domínguez): Los trabajadores en IT conservan íntegramente el derecho a las vacaciones anuales retribuidas. Si no pueden disfrutarlas por causa de la IT y el contrato se extingue, tienen derecho a la compensación económica correspondiente.
• STJUE C-78/11, de 21 de junio de 2012 (caso ANGED): El período de IT no puede equipararse a ausencia no justificada a efectos del cómputo de vacaciones.

El artículo 38.3 del ET recoge esta jurisprudencia: si el período de vacaciones coincide con una IT, el trabajador conserva el derecho a disfrutarlas en otra fecha, y si el contrato se extingue antes de poder hacerlo, deben compensarse económicamente.

Lo que esto significa: si llevas meses de baja y no has podido disfrutar ni un solo día de vacaciones, todos te corresponden en el finiquito. No importa cuánto tiempo hayas estado de IT.

Fórmula:

Vacaciones a compensar en días = (Días de vacaciones anuales / 365) × días transcurridos en el año hasta la extinción (incluida la IT)

Compensación económica = Días de vacaciones no disfrutados × (Salario mensual / 30)

4. Indemnización por extinción (si corresponde)

El finiquito y la indemnización son conceptos distintos. La indemnización depende del tipo de extinción:

Tipo de extinción	Base legal	Indemnización
Fin de contrato temporal	Art. 49.1.c ET	12 días por año trabajado
Despido objetivo	Art. 52 + 53 ET	20 días/año, máx. 12 mensualidades
Despido improcedente	Art. 56 ET	33 días/año, máx. 24 mensualidades
Despido nulo (Ley 15/2022)	Art. 55.6 ET	Readmisión + salarios de tramitación
Baja voluntaria ordinaria	—	Sin indemnización
Extinción art. 50 ET (incumplimiento grave empresa)	Art. 50 ET	Equivalente a despido improcedente

5. Otros conceptos devengados pendientes

Revisa también:

• Comisiones o incentivos variables generados y no cobrados
• Horas extraordinarias pendientes de pago
• Dietas, gastos de desplazamiento o pluses de transporte
• Cualquier otro complemento salarial del convenio colectivo

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¿Qué ocurre con la prestación de IT cuando se extingue el contrato?

Esta duda genera más angustia que cualquier otra. Estás de baja, estás enfermo, y pierdes el trabajo. La pregunta inmediata es: ¿sigo cobrando?

La respuesta está en el artículo 176 de la LGSS, y es tranquilizadora:

La situación de IT continúa tras la extinción del contrato. Lo que cambia es quién paga la prestación.

El traspaso al pago directo del INSS

Al extinguirse el contrato mientras el trabajador está en IT:

1. La prestación no se interrumpe. Continúas en situación de IT hasta que el médico te otorgue el alta.
2. El INSS asume el pago directo. El subsidio ya no pasa por la empresa: el Instituto Nacional de la Seguridad Social te lo abona directamente.
3. La cuantía pasa a ser el porcentaje legal: 60% de la base reguladora desde el día 1 al 20 de IT; 75% desde el día 21 en adelante (art. 175 LGSS). Si tu convenio establecía un complemento hasta el 100% del salario, ese complemento desaparece al extinguirse el contrato.
4. La duración máxima se mantiene intacta: La IT puede durar hasta 365 días prorrogables por 180 más (art. 174 LGSS). Tras ese período, el INSS evaluará si procede una incapacidad permanente.

Ejemplo: Si llevas 50 días de IT en el momento de la extinción del contrato, el INSS te pagará el 75% de tu base reguladora desde ese mismo día, y continuará haciéndolo hasta que el médico te dé el alta o se agote el plazo legal.

Qué debes hacer al extinguirse el contrato estando de baja

• Comunica la extinción al INSS en tu Dirección Provincial correspondiente (presencialmente o a través de la sede electrónica del INSS: sede.seg-social.gob.es).
• Continúa con los partes médicos. Tu médico de cabecera seguirá emitiendo partes de confirmación de baja con la misma periodicidad.
• Conserva el certificado de empresa. La empresa debe entregarte el certificado de empresa para el INSS al extinguirse el contrato; es imprescindible para el pago directo.

Cómo calcular el finiquito durante la baja médica: paso a paso con ejemplo real

Datos necesarios antes de calcular

• Salario mensual bruto según contrato o última nómina
• Fecha exacta de inicio del contrato
• Fecha exacta de extinción del contrato
• Fecha de inicio de la IT
• Días de vacaciones anuales según convenio colectivo
• Días de vacaciones ya disfrutados en el año en curso
• Fecha del último cobro de cada paga extraordinaria
• Tipo de extinción del contrato (para calcular indemnización)

Las fórmulas

Salario pendiente:

(Salario mensual / 30) × días trabajados pendientes de cobro

Paga extra proporcional:

(Salario mensual / 6) × meses devengados desde el último cobro de paga

Vacaciones no disfrutadas:

Vacaciones generadas = (Días vacaciones anuales / 365) × días del año hasta la extinción
Días a compensar = Vacaciones generadas − Vacaciones ya disfrutadas
Importe = Días a compensar × (Salario mensual / 30)

Indemnización (ejemplo fin de contrato temporal):

(Salario diario × 12 días) × años o fracción trabajada
Salario diario = Salario anual bruto / 365

Ejemplo práctico completo

Trabajador: contrato temporal, salario mensual bruto 1.800 €, inicio de contrato el 1 de enero de 2024, extinción el 30 de junio de 2025 (18 meses trabajados), IT desde el 15 de mayo de 2025, pagas extra no prorrateadas (junio y diciembre), 22 días de vacaciones anuales, 0 días disfrutados en 2025.

Concepto	Cálculo detallado	Importe
Salario pendiente (días 1-14 de mayo)	1.800 € / 30 × 14 días	840,00 €
Complemento IT empresa (mayo 15-31 y junio, si convenio lo establece)	Según convenio aplicable	Variable
Paga extra junio (devengada ene-jun 2025, 6 meses)	1.800 € / 6 × 6	1.800,00 €
Paga extra diciembre proporcional (devengada jul-dic 2024, cobrada dic. 2024 — sin pendiente)	—	0,00 €
Vacaciones 2025 no disfrutadas (22 días anuales × 6 meses/12 = 11 días)	(1.800 € / 30) × 11	660,00 €
Vacaciones 2024 no disfrutadas (si hubiera pendientes del año anterior)	Según cálculo individual	Variable
Indemnización fin de contrato temporal (18 meses × 12 días/año)	(1.800 × 12 / 365) × 18/12 =	532,60 €
TOTAL FINIQUITO ESTIMADO		~3.832,60 €

Este cálculo es orientativo. El importe final puede variar según el convenio colectivo aplicable, el tipo exacto de extinción y los acuerdos específicos del contrato. Para tu caso concreto, usa la calculadora o consulta con un profesional.

¿Puede ser nulo el despido durante la baja médica? Lo que la empresa no quiere que sepas

Aquí está la información que prometí al inicio — y que cambia completamente tu posición negociadora.

Existe una diferencia crucial que muchos trabajadores no conocen:

• Fin de contrato temporal por vencimiento del plazo: Es legalmente válido aunque el trabajador esté de IT. La empresa no está obligada a renovar el contrato por causa de la baja.
• Despido unilateral durante la IT: En este caso, la ley te ofrece una protección significativa desde la Ley 15/2022.

Cuándo puede ser nulo el despido por IT

La Ley 15/2022, de 12 de julio, al incluir la enfermedad como causa de discriminación prohibida (art. 2.3), ha establecido un nuevo estándar judicial:

Si la empresa despide a un trabajador durante una IT y no puede acreditar causa suficiente — disciplinaria o económica/productiva —, existe base legal para que el Juzgado de lo Social declare el despido nulo por discriminación por razón de salud.

Un despido nulo implica:

1. Readmisión inmediata del trabajador en las mismas condiciones anteriores.
2. Abono de todos los salarios de tramitación (todos los salarios que debería haber cobrado desde el día del despido hasta la fecha de la sentencia o la readmisión).

⚠️ Atención al plazo: Si el despido se produce durante la IT, tienes solo 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnar judicialmente (art. 59.3 ET). Este plazo es de caducidad — no de prescripción — lo que significa que no se puede recuperar una vez transcurrido. Ni el ERTE, ni la IT, ni ninguna otra circunstancia lo interrumpe (salvo la conciliación previa).

Pero hay un paso previo a la demanda que muchos olviden, y que puede cambiar el resultado. Lo vemos justo después.

Trampas frecuentes en el finiquito durante la baja médica: detecta si te están engañando

Quizás ya estás pensando: «Tengo que revisar el finiquito que me dieron.» Bien. Pero para revisar correctamente, debes saber exactamente qué buscar.

Estas son las irregularidades más habituales que detecta la Inspección de Trabajo:

1. No incluir vacaciones generadas durante la IT. El error más frecuente y el más claro.
2. Calcular las vacaciones solo hasta el inicio de la baja, en lugar de hasta la fecha de extinción. Las vacaciones se generan hasta el último día del contrato, incluida la IT.
3. Omitir el complemento salarial de empresa durante la IT. Si el convenio colectivo establece que la empresa complementa la prestación del INSS hasta el 100% del salario, esas cantidades pendientes deben aparecer en el finiquito.
4. Aplicar una indemnización inferior a la legal, ya sea por error de cálculo o deliberadamente (en el tipo de días por año o en la base salarial usada).
5. No incluir pagas extra del año en curso, especialmente cuando la extinción ocurre a mitad de año.
6. Incluir descuentos no justificados (anticipos ya amortizados, conceptos no acordados contractualmente).
7. Usar un salario diario inferior al real como base de cálculo (excluyendo complementos fijos o conceptos salariales regulares del convenio).
8. Presionar para firmar en el momento sin dar tiempo de revisión. El trabajador tiene derecho a llevarse el documento para revisarlo con tiempo.

Hay un error aún más grave que todos los anteriores — y que, si lo cometes, bloquea toda reclamación posterior. Lo vemos ahora.

Cómo reclamar si el finiquito durante la baja médica es incorrecto

❶ La decisión más importante: firma siempre «NO CONFORME»

Al recibir el finiquito, tienes tres opciones:

• Firmar «CONFORME»: Aceptas implícitamente que las cantidades son correctas. Esto hace prácticamente imposible reclamar diferencias posteriores. No hagas esto si tienes la menor duda.
• Firmar «NO CONFORME» o «RECIBIDO. NO CONFORME CON EL IMPORTE»: Recibes el pago que te corresponde (la empresa no puede retenerlo por no firmar conforme) y conservas el derecho a reclamar las diferencias judicialmente.
• No firmar: Conservas todos los derechos, pero la empresa puede consignar el importe judicialmente, lo que complica el cobro inmediato.

El error más grave: firmar «conforme» bajo presión emocional, en el despacho de RRHH, sin haber revisado el documento. Una firma «conforme» en un finiquito incorrecto puede costarte los miles de euros que ganaste trabajando mientras estabas enfermo. Es definitiva y muy difícil de revertir.

Ahora que sabes lo que no debes hacer, veamos el camino correcto.

❷ Documenta todo antes de actuar

Recopila y conserva:

• Copia del contrato de trabajo y anexos
• Últimas 12 nóminas (o todas las del contrato si es inferior a 1 año)
• Partes médicos de baja, confirmación y, si aplica, el parte de alta
• Comunicación escrita de extinción del contrato
• Copia del finiquito (con tu nota «no conforme» si la firmaste)
• El convenio colectivo sectorial aplicable (disponible en el BOE o en la web del MITES)
• Certificado de empresa para el INSS

❸ Dónde denunciar: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el organismo estatal competente para investigar y sancionar infracciones laborales. Puedes denunciar:

• Online: En el portal del Ministerio de Trabajo y Economía Social → sede.mites.gob.es → «Denuncia de infracciones laborales» → formulario electrónico.
• Presencialmente: En la sede provincial de la ITSS de tu comunidad autónoma.
• Por escrito: Mediante escrito dirigido a la Inspección Provincial de Trabajo de la provincia donde se prestaron los servicios.

La denuncia es totalmente gratuita y la identidad del denunciante es confidencial por ley (art. 17.1 de la Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección). La ITSS puede levantar acta de infracción con sanción económica y obligar a la empresa a corregir el finiquito.

❹ La conciliación previa: SMAC o SIMA (paso obligatorio antes de la demanda)

Antes de acudir al Juzgado de lo Social, la ley exige intentar la conciliación extrajudicial:

• SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación): Competente en la mayoría de las comunidades autónomas. Gratuito y de tramitación relativamente rápida.
• SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje): Para empresas con actividad en más de una comunidad autónoma o de ámbito nacional.

Este trámite suspende los plazos de prescripción y caducidad mientras está pendiente de resolución. Si la empresa no comparece o no hay acuerdo, recibirás el «acta de conciliación sin avenencia» — documento imprescindible para interponer la demanda judicial.

❺ Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación no prospera, el paso siguiente es la demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestaron los servicios.

Plazos que no puedes incumplir:

Tipo de reclamación	Plazo	Naturaleza del plazo
Cantidades del finiquito (diferencias)	1 año desde que debieron abonarse (art. 59.1 ET)	Prescripción (se interrumpe con reclamación)
Impugnación del despido	20 días hábiles desde el despido (art. 59.3 ET)	Caducidad (no se interrumpe salvo conciliación)
Vacaciones no disfrutadas	1 año	Prescripción

En primera instancia ante el Juzgado de lo Social no es obligatoria la representación de abogado ni procurador, aunque se recomienda encarecidamente dada la complejidad técnica de estas reclamaciones. Los sindicatos (CC.OO., UGT y otros) ofrecen asesoramiento jurídico laboral gratuito a afiliados y, en muchos casos, también a no afiliados.

❻ Si la empresa es insolvente: el FOGASA

En casos de insolvencia empresarial o concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) — organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo — puede abonar:

• Salarios pendientes: hasta el doble del SMI diario × días impagados, con un máximo de 120 días.
• Indemnizaciones por despido: hasta ciertos límites legales en caso de insolvencia o concurso.

La solicitud al FOGASA se tramita presencialmente en sus oficinas provinciales o a través de su sede electrónica.

Lo que nunca debes olvidar

La baja médica es, de por sí, una situación vulnerable. Estar enfermo y perder el trabajo al mismo tiempo es uno de los momentos más duros que puede atravesar cualquier trabajador. Y precisamente en ese momento de vulnerabilidad, algunos empleadores confían en que no tendrás la energía ni la información para revisar lo que firmas.

Ahora tienes ambas cosas.

El Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley 15/2022 y la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE construyen una protección sólida alrededor de tus derechos económicos. La ley está de tu lado. Solo necesitas saber cuánto te corresponde — y cómo reclamarlo si no te lo dan.

Lo que no puedes permitirte es firmar sin revisar. Esa firma, si es «conforme», puede costarte el dinero que ganaste día a día mientras trabajabas — incluyendo los días que trabajaste enfermo.

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