¿Es legal que me despidan por bajo rendimiento?

El bajo rendimiento es una de las causas que puede justificar un despido disciplinario en España, pero no cualquier disminución en el rendimiento permite despedir legalmente a un trabajador. Para que el despido sea válido, deben cumplirse requisitos muy concretos establecidos por la ley y desarrollados por la jurisprudencia laboral.

1. ¿Qué dice la ley sobre el bajo rendimiento?

El artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido disciplinario:

“La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.”

Esto significa que la empresa solo puede despedir por bajo rendimiento cuando concurren tres elementos esenciales:

que exista una disminución real del rendimiento
que sea continuada en el tiempo
que sea voluntaria por parte del trabajador

2. No basta con trabajar menos un día o una semana

Una bajada puntual de productividad no suele justificar un despido.

La empresa debe acreditar que el rendimiento del trabajador se ha mantenido por debajo de lo normal durante un período suficiente y que esa situación no responde a causas justificadas.

Por ejemplo:

❌ no sería suficiente un mal mes aislado
❌ no basta una apreciación subjetiva del superior

3. La empresa debe comparar el rendimiento

Para que exista despido procedente, normalmente debe demostrarse:

• comparación con el rendimiento habitual del propio trabajador
• comparación con otros trabajadores en igual puesto
• objetivos previamente definidos

Sin una base objetiva, el despido puede declararse improcedente.

4. Debe existir voluntariedad

La ley exige que la disminución sea voluntaria.

Por tanto, no puede considerarse bajo rendimiento sancionable si la causa es:

• enfermedad
• estrés acreditado
• falta de medios por parte de la empresa
• cambios organizativos
• exceso de carga laboral

5. La carta de despido es obligatoria

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que el despido disciplinario se comunique por escrito:

“El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

La carta debe explicar:

📌 qué hechos concretos se imputan
📌 durante qué periodo
📌 cómo se acredita el bajo rendimiento

Si la carta es genérica, el despido puede ser improcedente.

6. Qué debe probar la empresa en juicio

Si el trabajador impugna el despido, la carga de la prueba corresponde a la empresa.

Debe acreditar:

• descenso objetivo de productividad
• persistencia temporal
• voluntariedad
• incumplimiento grave y culpable

7. ¿Qué pasa si no se acredita correctamente?

Si no se demuestra suficientemente, el despido puede ser declarado improcedente conforme al artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto implica:

readmisión o indemnización legal

8. Ejemplo práctico

Un comercial con ventas históricas similares al resto del equipo no puede ser despedido solo porque un trimestre facture menos si existen causas de mercado o cambios en cartera de clientes.

En cambio, si durante meses incumple objetivos razonables sin causa justificada y muy por debajo de compañeros equivalentes, la empresa puede intentar justificar el despido.

9. Recomendación jurídica si recibes este tipo de despido

⚠️ Siempre revisar:

• si existen datos objetivos
• si la carta concreta hechos
• si el convenio colectivo regula productividad
• si hay antecedentes disciplinarios

El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde el despido.

Normativa aplicable ⚖️

• Artículo 54.2.e Estatuto de los Trabajadores
• Artículo 55 Estatuto de los Trabajadores
• Artículo 59 Estatuto de los Trabajadores
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social